カークパトリックの4段階評価

研修を始める際に検討すべき事項に「研修の評価・効果測定」があります。研修をすることでどのような影響が会社にもたらされたのか、研修を導入した経営者やマネージャーは気になるところです。学習経験の評価について最も有名なモデルがドナルド・カークパトリックによる4段階評価です。
1.反応(Reaction)
受講者が研修に対してどのような反応を示したのか、満足度を計測する
2.学習(Learning)
どのような知識を獲得したのか、習得度を計測する
3.行動(Behavior)
受講者が研修で獲得した知識を職場で活用できているか、実践度を計測する
4.結果(Result)
レベル3の行動が企業に何をもたらしたか、成果を数値化して計測する
たとえは接客応対を学ぶ研修の場合、研修が効果的であったかどうか受講者を対象にアンケートを集計するのがレベル1、習熟度をLMS上のテストで確認するのがレベル2です。レベル3は行動変容とも呼ばれていて、受講者自身や上司・同僚からの情報提供を得て研修内容が実践できているかを評価します。研修時のテストで好成績を収めたとしても、職場で知識を活用できていなければ、原因分析を行い次回以降の研修に反映させなければなりません。レベル4の成果は数値化が難しいと思われるかもしれませんが、接客の例で考えると、顧客満足度やクレーム発生率などがそれに該当します。
そしてこれらの評価は研修が始まる前の企画段階で検討が必要です。研修後の評価項目を検討していては、社内で何かしらの改善があったとしても研修による成果かどうかの判別が困難です。逆を言えば研修を評価するためには、より具体的なで計測可能な目標を設定することが大切です。研修前の企画では研修の効果測定の時期、手法、具体的な指標について検討をしておけば、「受講時には有用だと思ったけれど、社内で活用が出来ずに終わってしまった」というような垂れ流しの研修を防止することが出来ます。